Assessment Centre
職能評鑑
表現優秀的員工，不一定是好的管理者，根據統計，選錯人才的隱性成本可能平均是該員工月薪的六至七倍。如何找對的人做對的事，也是面試者的首要之務。
模擬情境是一種運用評量中心的技術，可讓參與者在一個公平競爭環境中，顯示他們工作方面的能力，透過比較他們的能力、行為和職位的需求，即可在模擬情境中對面試者做未來工作表現的準確預測。
評量中心為目前效度最高的人才評鑑工具，但評量中心也是相對複雜、評鑑時間較長，且需要專業顧問執行並進行評分的一項工具，因此過往較少將評量中心法應用於面試中。
模擬情境面試法是採用評量中心的技巧，以職能模型為基礎，設計工作情境相關的模擬事件，為一套不同以往的面試工具，目的在於透過面試者在模擬情境的行為表現，真實呈現受評者在未來工作中的反應與處理方式，企業可學習模擬情境面試技巧，並於面試過程中加入模擬情境面試，協助企業能夠在短時間內，快速、精準選出所需人才。
評量中心為目前效度最高的人才評鑑工具，但評量中心也是相對複雜、評鑑時間較長，且需要專業顧問執行並進行評分的一項工具，也常常是企業望之卻步的原因之一。
線上管理職能評鑑主要運用評量中心的技術，以職能模型為基礎，設計與實際工作情境相關的模擬活動，目的在於讓參與者在一個公平競爭環境中，顯示他們工作方面的能力，透過比較他們的能力、行為和職位的需求，即可在模擬情境中對受評者做未來工作表現的準確預測。
透過線上管理職能評鑑，讓受評者直接於線上作答，協助企業能夠在短時間內，快速、精準選出所需人才，是簡易的初步人才篩選的最佳工具，可節省企業的時間、人力及預算，或是作為篩選關鍵人才進入人才庫的最佳利器。
設計適用企業之一般主管的評鑑情境，共評鑑8項職能。另可依照企業職能模型，另行客製化設計。
人員進行線上平臺，登入密碼後即可進行評鑑，單次可進行人數無限制，兩小時即可完成評鑑。
由評核顧問根據受評者的作答與回覆進行評分，並以實際展示的關鍵行動(Key Action)為評分依據，提供客觀、一致、公平的評分，產出職能評鑑結果
根據評鑑結果，企業可進行後續團體與個人發展計畫
模擬公司織背景資料及企業組織圖
模擬與部屬 / 主管 / 跨部門 / 客戶 等郵件往來，受評者會收到一系列與工作相關的電郵與文件，這些郵件展現了主管於日常工作中需面對的各項挑戰與問題。
提供每位受評者個人專屬評鑑報告，內容包含個人各項職能分數、相對位置與推薦發展活動
個人各項職能分數
各項職能相對百分等級
職能推薦發展活動
根據評鑑結果，提供整體職能評鑑結果優劣勢
完成評鑑後，接續一天的職能學習工作坊，帶領學員解讀報告，了解自身職能優弱項，從職能理論、標竿學習、模擬演練(simulation)、體驗實作等多元學習手法，強化學員的行為提升與發展
評量中心（Assessment Centre）是衡量一個人潛質的方法，透過行為上的模擬，預估未來在類似情境中可能採取的行為，因此將評量中心應用於企業人才評估中，可藉由評量中心工作模擬情境的設定，有效衡量受評者於未來工作崗位的可能表現，也是目前人才評鑑中效度最高的評估工具。
從這個定義我們能夠了解幾項有關評量中心的訊息：
1．評量中心是達到目的的途徑，指的是方法和程序，能在任何地方執行。
2．評量中心是一個衡量人類潛力的方法，是測試並衡量測評對象有多適合未來職責的最佳方法。
3．評量中心是一套用來預測未來行為的方法，目的不在於評量現有的工作表現，評量中心的焦點在於透過模擬來評量測評對象未來將如何表現。
4．評量中心焦點在於行為，包括行動、可讀的字跡和可聽的聲明，模擬測試和練習描述的場景都是些需要行動來處理的狀況，行為模擬是真實的實際情況，目的是測試出測評對象的實際反應，以便看出測評對象會如何應付類似狀況，而不是他認為他會如何應付。
根據國際評量中心準則工作小組《International Task Force on Assessment Center》於 2009 年提出的「評量中心法作業標準與道德考量」《Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations》指出要被認可為評量中心法的特徵如下：
受評者（Participant）
✠評量中心預估評測的對象，通常經由主管推薦、考績審查或面談等篩選方式來決定。評量開始前會有專人向他們說明相關背景資料及評測過程與目的。
角色扮演者（Role Player）
✠負責在模擬演練中扮演相關角色，與受評者應對。
✠根據劇本，提供所有評者公正且一致的刺激因子，不會依個人喜好增減對話內容，確保標準化的管理以及公平的競爭環境。
✠必須經過完整一致的訓練並取得認證。
評審員（Assessor）
✠負責觀察、評量受評者在模擬演練中的實際行為。
✠由兩位以上評審員觀察同一位受評者的行為，不可有某人專門來負責某一練習或是某一人的評核情形。
✠不在現場直接做評分，以避免對受評者造成幹擾或不正確的判斷。
✠必須經過完整一致的Assessor訓練並取得認證。
✠根據有結構的觀察程序及評分程序來評分，不能依主觀判斷或感覺，推論受評者之行為做評分依據。
✠評審後蒐集個別評審員各方面的觀察並做最後總結，有系統的彙整成評量報告。
專案團隊（Administrator）
✠負責維持評量中心之一致性及標準化，即是確保評量中心的品質管制。
✠一開始對受評者解說相關評量制度及過程。
✠負責所有評量過程的引導及監督。
✠負責評審員的討論會，綜合評審的結果，相關影像及聲音資料的建立及運用。
模擬活動（Simulation exercise）
✠模擬練習必須按照未來工作的實務環境及需求而客製化設計，能提供讓受評者展現其管理行為的機會，才能評估其未來可能展現之行為。
而評量中心是用來辨識人才與測量人才合適度的診斷工具
評量中心主要可以區分為兩種應用方式：
一種為人才選拔(Selection) ，用來發掘管理人才的診斷工具，也是西方國家普遍使用的方式，常應用於接班人計劃、中階級人員的聘任、新業務的人員招募、升遷與國際型的工作輪調；另一種為人才發展(Development)，作為人才發展的回饋工具，藉由評量中心，提供受評者能力發展的回饋，協助受評者能夠預知未來的職務需求，以即早準備未來的挑戰。
REC&PCC多年來專註於評量中心的專業領域，同時與評量中心發展的先驅-新加坡PCC林國華博士(Dr. Alvin)共同研究，為兩岸三地的企業提供國際化標準的人才評鑒服務，也是亞洲唯一執行客製化評量中心的顧問公司。
Define
Design
Deliver
Develop
•讓學員清楚並完整的了解職能及行為該如何應用在實際的工作上
•增加學員在所需職能及行為展現的熟練度
適合想要做評量中心，但沒有太多時間、人力、費用的企業，標準版評量中心以亞太地區、企業績優主管所需要的職能模型進行研發，發展出兩套適用適用企業人數最多的中階及基層主管的評量系列。
企業可依據需求選擇適用之版本，選定後即可立刻進行評鑑，提供企業更靈活的選擇。
