表现优秀的员工，不一定是好的管理者，根据统计，选错人才的隐性成本可能平均是该员工月薪的六至七倍。如何找对的人做对的事，也是面试者的首要之务。

模拟情境是一种运用评量中心的技术，可让参与者在一个公平竞争环境中，显示他们工作方面的能力，透过比较他们的能力、行为和职位的需求，即可在模拟情境中对面试者做未来工作表现的准确预测。

评量中心为目前效度最高的人才评鑑工具，但评量中心也是相对复杂、评鑑时间较长，且需要专业顾问执行并进行评分的一项工具，因此过往较少将评量中心法应用于面试中。

模拟情境面试法是採用评量中心的技巧，以胜任力模型为基础，设计工作情境相关的模拟事件，为一套不同以往的面试工具，目的在于透过面试者在模拟情境的行为表现，真实呈现受评者在未来工作中的反应与处理方式，企业可学习模拟情境面试技巧，并于面试过程中加入模拟情境面试，协助企业能够在短时间内，快速、精准选出所需人才。

评量中心（Assessment Centre）是衡量一个人潜质的方法，透过行为上的模拟，预估未来在类似情境中可能採取的行为，因此将评量中心应用于企业人才评估中，可藉由评量中心工作模拟情境的设定，有效衡量受评者于未来工作岗位的可能表现，也是目前人才评鑑中效度最高的评估工具。



从这个定义我们能够了解几项有关评量中心的讯息：
1．评量中心是达到目的的途径，指的是方法和程序，能在任何地方执行。
2．评量中心是一个衡量人类潜力的方法，是测试并衡量测评对象有多适合未来职责的最佳方法。
3．评量中心是一套用来预测未来行为的方法，目的不在于评量现有的工作表现，评量中心的焦点在于透过模拟来评量测评对象未来将如何表现。
4．评量中心焦点在于行为，包括行动、可读的字迹和可听的声明，模拟测试和练习描述的场景都是些需要行动来处理的状况，行为模拟是真实的实际情况，目的是测试出测评对象的实际反应，以便看出测评对象会如何应付类似状况，而不是他认为他会如何应付。





根据国际评量中心准则工作小组《International Task Force on Assessment Center》于 2009 年提出的「评量中心法作业标准与道德考量」《Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations》指出要被认可为评量中心法的特徵如下：

受评者（Participant）
✠评量中心预估评测的对象，通常经由主管推荐、考绩审查或面谈等筛选方式来决定。评量开始前会有专人向他们说明相关背景资料及评测过程与目的。

角色扮演者（Role Player）
✠负责在模拟演练中扮演相关角色，与受评者应对。
✠根据剧本，提供所有评者公正且一致的刺激因子，不会依个人喜好增减对话内容，确保标准化的管理以及公平的竞争环境。
✠必须经过完整一致的训练并取得认证。

评审员（Assessor）
✠负责观察、评量受评者在模拟演练中的实际行为。
✠由两位以上评审员观察同一位受评者的行为，不可有某人专门来负责某一练习或是某一人的评核情形。
✠不在现场直接做评分，以避免对受评者造成干扰或不正确的判断。
✠必须经过完整一致的Assessor训练并取得认证。
✠根据有结构的观察程序及评分程序来评分，不能依主观判断或感觉，推论受评者之行为做评分依据。
✠评审后蒐集个别评审员各方面的观察并做最后总结，有系统的彙整成评量报告。

专案团队（Administrator）
✠负责维持评量中心之一致性及标准化，即是确保评量中心的品质管制。
✠一开始对受评者解说相关评量制度及过程。
✠负责所有评量过程的引导及监督。
✠负责评审员的讨论会，综合评审的结果，相关影像及声音资料的建立及运用。

模拟活动（Simulation exercise）
✠模拟练习必须按照未来工作的实务环境及需求而客製化设计，能提供让受评者展现其管理行为的机会，才能评估其未来可能展现之行为。

评量中心主要可以区分为两种应用方式：
一种为人才选拔(Selection) ，用来发掘管理人才的诊断工具，也是西方国家普遍使用的方式，常应用于接班人计划、中阶级人员的聘任、新业务的人员招募、升迁与国际型的工作轮调；另一种为人才发展(Development)，作为人才发展的回馈工具，藉由评量中心，提供受评者能力发展的回馈，协助受评者能够预知未来的职务需求，以即早准备未来的挑战。









REC&PCC多年来专注于评量中心的专业领域，同时与评量中心发展的先驱-新加坡PCC林国华博士(Dr. Alvin)共同研究，为两岸三地的企业提供国际化标准的人才评鉴服务，也是亚洲唯一执行客製化评量中心的顾问公司。

Define

Design

Deliver

Develop

由资深顾问根据评鑑结果，进行简报说明，包含专案概述、各项模拟活动统计分析结果、整体胜任力评鑑结果强弱项及接下来的发展方向建议，并进行Q&A互动。

参与评量中心受评者评鑑报告(含多元发展指南)及解读说明，内容包含个人各项胜任力分数及在团体中的相对位置、关键行为分数、满足关键行为的所有证据以及完整的个人胜任力发展指南。



由资深顾问提供一对一评鑑回馈，协助受评者充分了解评鑑后的报告结果、胜任力强弱势及未来精进方向

藉由顾问再次带领学员理解胜任力及行为的连结，同时将实际在 AC 模拟中正确展现组织期待行为的学员，以对比的方式，让学员达到自我察觉，并经由小组的讨论，针对目前需协助之状况，提供立即可行的解决方案

•让学员清楚并完整的了解什麽胜任力及行为是被期待展现的
•让学员清楚并完整的了解胜任力及行为该如何应用在实际的工作上
•增加学员在所需胜任力及行为展现的熟练度





适合想要做评量中心，但没有太多时间、人力、费用的企业，标准版评量中心以亚太地区、企业绩优主管所需要的胜任力模型进行研发，发展出两套适用适用企业人数最多的中阶及基层主管的评量系列。

企业可依据需求选择适用之版本，选定后即可立刻进行评鑑，提供企业更灵活的选择。